توسعه سازمانی و برنامه ریزی آموزشی

همانطور که فرهنگ و هنجارهای نیروی کار تغییر می کند، توسعه سازمانی در کانون توجه قرار می گیرد. اما توسعه سازمانی چیست و چرا برای موفقیت شرکت بسیار مهم است؟

توسعه سازمانی چیست؟
توسعه سازمانی یک زمینه بین رشته ای از تحقیقات علوم رفتاری است که برای بهبود محل کار افراد وجود دارد. توسعه سازمانی که اغلب به اختصار OD نامیده می شود، فرآیندهای موجود را بهبود می بخشد و فرآیندهای جدیدی ایجاد می کند. ایده این است که بفهمیم چگونه می توان اثربخشی، پتانسیل و ظرفیت افراد و سازمان ها را به حداکثر رساند. علم OD ترکیبی از روانشناسی رشد صنعتی/سازمانی و بزرگسالان است.

برخی از زمینه هایی که شرکت ها از توسعه سازمانی سود می برند عبارتند از:

ارتباطات، درونی و بیرونی
توسعه کارکنان (آموزش)
بهبود خدمات و فرآیند
فعال سازی فروش

تفاوت بین توسعه سازمان و منابع انسانی چیست؟
توسعه سازمانی اغلب به عنوان تابعی از منابع انسانی به اشتباه نسبت داده شده است. با این حال، تمرکز نیروی انسانی، مردم هستند. از سوی دیگر توسعه سازمانی بر کل سازمان متمرکز است. به عبارت دیگر منابع انسانی فردی و توسعه سازمانی کل نگر است. هدف OD این است که به طور سیستماتیک مردم را به سمت تغییر برای نتایج بهتر سوق دهد.

چرا توسعه سازمانی برای مشاغل مهم است؟
پاسخ این است، تغییر. تنها چیزی که در یک تجارت ثابت می ماند تغییر است. سازمان ها باید هر چند وقت یکبار تغییر کنند که فناوری، سلیقه مصرف کنندگان و نیازهای فرهنگی نیاز دارند.

هدف اصلی توسعه سازمانی بهبود است. با این حال، بهبود می تواند برای سازمان های مختلف معانی متفاوتی داشته باشد. این مداخلات نمونه‌هایی از روش‌های متفاوتی هستند که توسعه سازمانی بر چرخه حیات یک سازمان تأثیر می‌گذارد. چنین فرآیندهایی اغلب به عنوان توسعه سازمانی شناخته نمی شوند - اما هستند.

برای کارمندان
افراد، گروه، شخص ثالث و روابط تیم داخلی
تیم سازی
مداخلات گروه بزرگ یا کوچک
منتورینگ و توسعه رهبری

ساختار فنی
ساختار سازمانی
سیستم های مدیریت کیفیت
طراحی کار
غنی سازی نقش

منابع انسانی، مدیریت مردم، سرمایه انسانی
مدیریت اجرایی
مدیریت و توسعه استعدادها
تنوع و شمول در محیط کار
ابتکارات سلامتی

مدیریت تغییر استراتژیک
تغییرات در روند
تغییر یا تجدید ساختار (مانند ادغام) که بیش از یک سازمان را شامل می شود


توسعه سازمانی در مشاغل مختلف چگونه است؟
توسعه سازمانی هرگز "یک اندازه برای همه" نیست. به عنوان مثال، یک سازمان غیرانتفاعی ممکن است تمرکز بر مأموریت را آسان‌تر بداند، زیرا افرادی که در سازمان آنها کار می‌کنند به یک هدف علاقه دارند. با این حال، آنها ممکن است لزوماً در مورد عملیات و فرآیندها هیجان زده نباشند. اینجاست که توسعه سازمانی مشکلات را تشخیص می دهد و یک برنامه استراتژیک ایجاد می کند. استراتژی آنها ممکن است رسیدگی به مسائل و تنگناها برای تثبیت محیط زیست باشد تا ماموریت ادامه یابد.

یک استارتاپ ممکن است از استراتژی OD برای ایجاد فرهنگ شرکتی متقاعدکننده برای حفظ کارمندان استفاده کند. این امر به ویژه زمانی که ممکن است سرمایه محدود باشد و کارمندان سهام عرق را با سهام واقعی مبادله کنند بسیار مهم است. بسیاری از استارت آپ های رقابتی برای جذب استعدادهای برتر رقابت می کنند.

در یک شرکت مستقر در فروش با نردبان ارتقاء سریع برای افراد موفق، مدیران فروش ممکن است در مدیریت ضعیف و در فروش قوی باشند. توسعه سازمانی می تواند با توانمندسازی فروش برای شناسایی شکاف ها و ارائه آموزش همکاری کند.
درک فرآیند توسعه سازمانیفرآیند توسعه سازمانی دارای چندین بخش متحرک است. 5 ابتکار در فرآیند توسعه سازمانی وجود دارد.

تشخیص
کجا نیاز به بهبود است؟ بسته به سازمان، این می تواند بر یک بخش یا کل نهاد سازمانی متمرکز شود. تشخیص به داده ها نیاز دارد.
جمع آوری داده ها و تجزیه و تحلیلجمع آوری داده ها نیازمند یک رویکرد کل نگر است. یک فرآیند می تواند شاخک های بسیار گسترده ای برای چندین فرآیند و بخش دیگر داشته باشد. پس از جمع آوری داده ها، تجزیه و تحلیل و روش نیاز به یک رویکرد عینی علمی دارد. توسعه سازمانی به داده ها اجازه می دهد تا داستان خود را بیان کنند.

ایجاد استراتژی
این طراحی و توسعه مجموعه ای از راه حل ها یا یک راه حل خاص برای رسیدگی به مشکل تشخیص داده شده است.

اجرای استراتژی
اجرای استراتژی مستلزم همسویی نیروی کار، ذینفعان و رویه های داخلی است. مهمتر از همه، این نیاز به ارتباط بین اهداف و انگیزه پشت استراتژی دارد.

ارزیابی
این دور دوم از جمع آوری داده ها به طور مستمر ارزیابی می شود. این تضمین می‌کند که پیاده‌سازی در واقع به منطقه هدف می‌پردازد (و بهبود می‌بخشد). این نیاز به داده های سخت، گزارش، و ورودی کارکنان و ذینفعان در مورد ارزش تغییرات دارد.

دکتر کرت لوین،  به عنوان پدر توسعه سازمانی تصور می شود که به سادگی فرآیند تغییر را باز کردن، تغییر و انجماد مجدد می نامند.

یخ زدایی

تعیین کنید چه چیزی باید تغییر کند. محیطی ایجاد کنید که از تغییراتی که رخ خواهد داد پشتیبانی کند.

تغییر دادن

اقدامات را اجرا کنید، مردم را در برنامه های تغییر مشارکت دهید و در عین حال اغلب در مورد اقدامات انجام شده و برنامه ارتباط برقرار کنید.

انجماد مجدد

تغییرات ایجاد شده را لنگر و پشتیبانی کنید.

فرآیند OD در نگاه اول نسبتاً ساده به نظر می رسد، اما اعمال هر تغییری نیاز به وضوح دارد. علاوه بر این، چهار اصل یا ستون راهنما وجود دارد که باید در فرآیند توسعه سازمانی به خاطر داشت. این ستون ها عبارتند از: ماموریت، چشم انداز، استراتژی و اهداف.

ماموریت

ما به عنوان یک سازمان کی هستیم؟ برای چه چیزی ارزش قائلیم؟ چرا کاری را که انجام می دهیم انجام می دهیم؟

چشم انداز

ما کجا میخواهیم برویم؟ به عنوان یک سازمان می خواهیم چه کسی باشیم؟

استراتژی

چگونه به جایی که می خواهیم برسیم خواهیم رسید؟ چه چیزی باید تغییر کند تا به چشم انداز ما تبدیل شود؟

اهداف

نتیجه مطلوب طرح ما چیست؟ چگونه موفقیت خود را به عنوان یک سازمان اندازه گیری کنیم؟

باز هم این نسبتاً ساده به نظر می رسد - اما نه چندان سریع. برای استقرار موفقیت آمیز یک طرح OD، باید فرهنگ اعتماد و مشارکت کارکنان وجود داشته باشد. برای تحقق این امر، سازمان باید ماموریت و چشم انداز خود را روشن کند.

آیا بیانیه های ماموریت و بیانیه های چشم انداز واقعا هنوز مرتبط هستند؟ آره. آنها که اغلب با یکدیگر اشتباه گرفته می شوند، دو شغل کاملاً متفاوت دارند. با این حال، هر دو برای فرآیند توسعه سازمانی حیاتی هستند.

بیانیه مأموریت در زمان حال تنظیم شده است. به وضوح و با قدرت هدف سازمان را برای کارکنان و عموم مردم تعریف می کند.

بیانیه چشم انداز در زمان آینده تنظیم می شود. همچنین هدف سازمان را مشخص می کند. اما بر خلاف بیانیه ماموریت، یک چشم انداز بی زمان، آرزومند و الهام بخش در مورد اهدافی است که می خواهد به آن دست یابد. 

آینده توسعه سازمانی
توسعه سازمانی تا زمانی که سازمان ها وجود داشته اند وجود داشته است. اما زمانی که دانشمندان، روانشناسان سازمانی و صاحب نظران تجاری شروع به تحقیق و رسمی کردن آن کردند، هویت «فرایند تغییر» به آن داده شد. همانطور که دنیای کار به تکامل خود ادامه می دهد، روند تغییر نیز ادامه خواهد داشت. ادامه سرمایه گذاری در مداخلات توسعه - و همچنین متخصصان OD - تضمین می کند که شرکت شما همیشه از مهارت ها و چشم انداز مناسب برای پیشرفت برخوردار است.