مدیریت منابع انسانی سلاح کلیدی سازمان‌ها برای رسیدن به رقابت تحولات عصر جهانی شدن و توسعه‌ی سریع تکنولوژی است.مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management، همان‌گونه که از عنوانش پیداست، به جنبه‌های انسانی در محیط کار و فعالیت‌های مرتبط با انسان‌ها – به عنوان یکی از ارزشمندترین منابع سازمانی – می‌پردازد.اصطلاح منبع در ترکیبِ منابع انسانی آگاهانه و کاملاً با دقت انتخاب شده است و ترکیبی نسبتاً جدید است. چند دهه قبل، اصطلاحاتی مانند مدیریت نیروی انسانی و مدیریت نیروی کار (Workforce Management) رواج داشتند.
مدیریت منابع انسانی سلاح کلیدی سازمان‌ها برای رسیدن به رقابت تحولات عصر جهانی شدن و توسعه‌ی سریع تکنولوژی است.
مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management، همان‌گونه که از عنوانش پیداست، به جنبه‌های انسانی در محیط کار و فعالیت‌های مرتبط با انسان‌ها – به عنوان یکی از ارزشمندترین منابع سازمانی – می‌پردازد.
اصطلاح منبع در ترکیبِ منابع انسانی آگاهانه و کاملاً با دقت انتخاب شده است و ترکیبی نسبتاً جدید است. چند دهه قبل، اصطلاحاتی مانند مدیریت نیروی انسانی و مدیریت نیروی کار (Workforce Management) رواج داشتند.
اما وقتی از اصطلاح منبع (Resource) برای توصیف انسان‌های فعال در یک سازمان یا کسب و کار صحبت می‌کنیم، مشخصاً تأکید داریم که همه‌ی موضوعات و نکاتی که در مدیریت منابع مطرح می‌شود، باید در این‌جا هم مورد توجه قرار بگیرد.
در ابتدا علم مدیریت ارجحیت و اولویت را به سازمان می داد تا منابع انسانی، اما امروزه توجه علم مدیریت به منابع انسانی معطوف است.
مشاوره مدیریت با توانا
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم میباشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش میباشد.
ممکن است در شرکت‌های نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا می‌شود. در شرکت‌های بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد یا واگذار کردن مدیریت به موسساتی مثل توانا ( برون سپاری جزیی ) و رهبری وظیفه‌شناس که در تصمیم‌گیری استراتژیک در کسب‌وکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین می‌کند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمن‌های تخصصی، خود شرکت‌ها برنامه‌هایی برای مطالعه ایجاد کرده‌اند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمان‌های آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی‌اند. همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، مدیریت منابع انسانی، رشته‌ای از مطالعات تحقیقاتیست که در زمینه مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روانشناسی صنعتی (روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان‌ها ارزش‌آفرینی کند. این ارزش‌آفرینی هم برای ذینفعان داخلی و هم ذینفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذینفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است.
حفظ منابع انسانی
حفظ منابع انسانی یکی از مهمترین مسائل در زمینه منابع انسانی میباشد . همانطور که در مقاله های قبل اشاره شد منابع انسانی، به عنوان “ارزشمندترین منبع در اختیار هر سازمان” در نظر گرفته می شود. ارزشمندی “منابع انسانی”، به توجه به مسائلی از قبیل راه های “توسعه و ارتقای منابع انسانی” و افزایش “رضایت شغلی” ختم می شود. آنچه در ادامه این مسائل مطرح می شود مبحث حفظ و نگهداری منابع انسانی است.
به طور خاص این مسئله در خصوص “نیروهای مستعد” مطرح می شود. اما مسئله حفظ منابع انسانی، منحصر به نیروهای مستعد نیست. رشد و توسعه سازمانی، بدون تلاش برای ایجاد بسترهای حفظ و نگهداری منابع انسانی غیرمحتمل می نماید.
مضرات عدم حفظ منابع انسانی
در صورت عدم رعایت نکاتی که به حفظ منابع انسانی منجر می شوند، مضرات بسیاری گریبانگیر سازمان خواهد شد. عدم توانایی سازمان در حفظ منابع انسانی به “ایجاد دور منفی” خروج کارکنان ختم می شود. به عبارت دیگر، در صورت عدم ایجاد شرایط و بسترهای مناسب برای کارکنان، نه تنها حفظ منابع انسانی کنونی با مشکل مواجه می شود، بلکه حفظ “نیروهای جدید” نیز با چالش های بزرگی روبرو خواهد شد.